Dans plusieurs organismes à but non lucratif (OBNL), la reconnaissance au travail reste encore perçue comme un « extra ». Une pratique intéressante lorsque le temps le permet. Un geste apprécié, mais secondaire face aux urgences opérationnelles, au financement ou au recrutement.

Pourtant, les effets de la reconnaissance dépassent largement le simple climat de travail.

Mobilisation. Fidélisation. Engagement. Rétention des connaissances. Qualité des relations internes. Sentiment d’appartenance. Les impacts touchent directement la capacité d’un organisme à maintenir des équipes solides et durables.

Cette réalité devient particulièrement importante dans un contexte où plusieurs directions générales et gestionnaires doivent déjà composer avec des équipes réduites, une surcharge constante et des difficultés de recrutement. Cette pression ne touche pas uniquement les employé·e·s. Plusieurs OBNL doivent aussi composer avec des défis importants de mobilisation et de rétention des bénévoles.

Pour Jani Riendeau, conseillère en ressources humaines chez Impact Partenaires d’affaires, la reconnaissance constitue aujourd’hui un véritable levier organisationnel plutôt qu’une simple pratique de gestion.

« Il existe peu d’outils RH qui ont autant de retombées positives », rappelle-t-elle en reprenant l’image du « couteau suisse » popularisée par le professeur et auteur Jean-Pierre Brun.

Les différentes formes de reconnaissance au travail 

La reconnaissance ne se limite pas à souligner un bon résultat ou à remettre une récompense annuelle.

Certaines formes de reconnaissance concernent directement la personne : ses qualités, sa personnalité, son attitude ou sa capacité à soutenir l’équipe dans des moments plus exigeants.

D’autres mettent plutôt l’accent sur le travail accompli, les compétences démontrées ou l’implication dans un projet précis.

Il existe aussi une reconnaissance liée à l’investissement fourni : les efforts déployés, les idées proposées, la charge assumée ou les risques pris dans certaines situations.

Cette nuance est importante, puisque plusieurs gestionnaires associent encore la reconnaissance uniquement à la performance finale.

Dans les faits, reconnaître l’engagement et les efforts peut parfois avoir autant d’impact que de souligner les résultats eux-mêmes.

Comment reconnaître ses employés sans gros budget 

Dans le milieu des OBNL, les contraintes budgétaires limitent souvent les possibilités d’augmentations salariales ou de récompenses financières importantes.

Cette réalité pousse plusieurs gestionnaires à croire qu’ils disposent de peu de moyens pour reconnaître leur personnel.

Pourtant, certaines des pratiques les plus mobilisatrices coûtent peu ou rien du tout.

• Accorder sa confiance à une personne pour présenter un projet devant un client ou un partenaire. 

• Donner accès à un mandat stimulant. 

• Souligner publiquement une contribution. 

• Adapter un horaire de façon plus flexible. 

• Offrir davantage d’autonomie. 

• Autoriser le télétravail.

Ces gestes ont souvent une portée symbolique importante parce qu’ils transmettent un message clair sur la confiance et la valeur accordées à la personne.

« Ça peut être aussi simple que de reconnaître les efforts investis dans un projet », explique Jani Riendeau.

Dans plusieurs équipes, ce type de reconnaissance quotidienne peut avoir davantage d’impact qu’une pratique plus formelle réalisée une seule fois par année.

Pourquoi la rétroaction continue améliore la gestion de la performance

Les discussions de performance demeurent parfois associées à un moment stressant ou inconfortable autant pour les gestionnaires que pour les employés.

Une des raisons évoquées par plusieurs est le manque de rétroaction en continu.

Lorsqu’une personne reçoit peu de feedback pendant plusieurs mois, l’évaluation annuelle peut rapidement devenir lourde, maladroite ou défensive.

À l’inverse, les équipes qui normalisent les échanges réguliers créent souvent un climat plus ouvert aux discussions constructives.

Jani insiste également sur l’importance de clarifier les attentes dès le départ :

• Définir des objectifs précis

• Offrir les ressources nécessaires

• Soutenir les personnes pendant le processus

• Reconnaître les efforts et les résultats

Ces différentes étapes forment ensemble une véritable démarche de gestion de la performance.

Cependant, dans plusieurs petits organismes, certaines de ces étapes sont parfois improvisées faute de temps ou d’outils adaptés.

« Un formulaire de 17 pages n’est pas pertinent pour personne », rappelle-t-elle.

L’objectif n’est donc pas de créer des mécanismes lourds, mais plutôt des pratiques réalistes, claires et utiles pour l’organisation.

Reconnaissance individuelle ou collective : quelle approche privilégier?

Les organisations cherchent de plus en plus à renforcer l’esprit d’équipe et la collaboration. Dans ce contexte, plusieurs privilégient davantage les approches collectives de reconnaissance.

Cette stratégie comporte plusieurs avantages. Elle peut favoriser la cohésion, encourager l’entraide et renforcer la culture organisationnelle.

Mais elle comporte aussi certaines limites.

Lorsqu’une reconnaissance est toujours distribuée de façon uniforme, certaines personnes peuvent avoir l’impression que leurs efforts particuliers passent inaperçus.

À l’inverse, une approche uniquement individuelle peut alimenter des dynamiques de comparaison ou de compétition moins saines à long terme.

Pour cette raison, plusieurs équipes gagnent à combiner les deux approches plutôt qu’à choisir un seul modèle.

Le défi consiste surtout à maintenir un équilibre cohérent avec la culture et les valeurs de l’organisation.

Pourquoi la reconnaissance du personnel est un enjeu stratégique pour les conseils d’administration ? 

Flexibilité. Télétravail. Conditions salariales. Charge de travail. Mesures de fidélisation. Toutes ces questions touchent directement la capacité de l’organisation à attirer et conserver son personnel.

Par contre, certaines directions générales doivent encore convaincre leur conseil d’administration (CA)  que ces investissements représentent autre chose qu’une dépense supplémentaire.

Pour faciliter ces discussions, Jani Riendeau recommande de documenter les impacts organisationnels de façon concrète.

Le coût du roulement de personnel, la perte d’expertise, les difficultés de recrutement ou l’augmentation de l’absentéisme permettent souvent de repositionner la reconnaissance comme un investissement stratégique plutôt qu’un avantage accessoire.

Stéphane Parent rappelle également que la gouvernance joue un rôle important dans la façon dont le capital humain est valorisé à l’intérieur d’un organisme.

La présence d’un comité RH au sein du CA peut notamment aider à créer des espaces de réflexion plus structurés sur ces enjeux.

Comment maintenir la reconnaissance en contexte de télétravail

Le travail à distance a aussi changé plusieurs réflexes de gestion. Les occasions spontanées de reconnaissance sont moins fréquentes lorsque les équipes ne se croisent plus quotidiennement dans les bureaux.

Les échanges rapides, les discussions informelles ou les petits gestes de reconnaissance naturelle disparaissent souvent sans qu’on s’en rende compte. Dans ce contexte, plusieurs organisations doivent créer volontairement des espaces de connexion.

Ces espaces peuvent ressembler à des cafés virtuels, des suivis plus fréquents, des moments d’échange informels ou encore, des rencontres d’équipe centrées sur le partage plutôt que sur les tâches.

Ces initiatives peuvent sembler simples, mais elles contribuent à maintenir le lien humain malgré la distance.

« Quand ça devient une habitude et une partie de la culture, ça devient beaucoup plus naturel », souligne Jani Riendeau.

Reconnaître les personnes derrière la mission 

Dans les OBNL, les équipes travaillent souvent avec un fort sentiment d’engagement envers la mission. Cette mobilisation devient une richesse immense pour les organisations, mais elle peut aussi fragiliser les équipes lorsque les efforts investis passent constamment au second plan.

La reconnaissance ne remplace pas une bonne structure salariale, des conditions de travail adéquates ou une saine organisation du travail. Mais elle influence profondément la façon dont les personnes vivent leur quotidien professionnel.

Dans un contexte où plusieurs organismes demandent continuellement plus avec moins, prendre le temps de reconnaître les contributions, les efforts et l’engagement des équipes devient parfois l’un des gestes de gestion les plus stratégiques qui soient.

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