Une collaboration de  

Les transitions sociales, écologiques et économiques, redéfinissent nos modes de fonctionnement et invitent les organisations à évoluer. Dans un monde en perpétuel changement, comment réimaginer nos façons de décider et d’agir ensemble pour un avenir plus équitable, inclusif et résilient ? Au cœur de cette réflexion, un nouveau modèle a émergé : la gouvernance partagée. Un mode de fonctionnement qui mise sur la collaboration, la coresponsabilité et la confiance.

Pour les OBNL, dont la mission sociale est au cœur de l'action, la gouvernance partagée représente une opportunité de mobiliser toutes les forces vives - employé·es, bénévoles, membres du CA et partenaires - vers un impact collectif amplifié. 

Décider ensemble pour agir mieux.

La gouvernance en bref

Pour fonctionner, une organisation repose sur un ensemble de règles formelles et informelles, personnalisées à ses fondements et au style de leadership qu’elle privilégie. Ces règles de fonctionnement définissent le modèle de gouvernance de l’organisation.

• Les fondements font généralement référence à la raison d’être de l’organisation (mission), à sa vision (organisationnelle et/ou du monde auquel elle souhaite contribuer) et à ses valeurs.

• Le style de leadership (exemples : persuasif, directif, participatif, délégatif) désigne quant à lui le mode de gestion adopté pour diriger une équipe et mettre en œuvre les projets lui permettant d’atteindre les changements visés, dans un espace-temps déterminé.

La gouvernance renvoie donc à une structure et à une dynamique de gestion qui permet d’organiser notre « faire ensemble » et de déterminer qui décide de quoi et comment. 

Les organismes à but non lucratif font face à des enjeux spécifiques qui rendent la question de la gouvernance particulièrement cruciale :

• La gestion de ressources limitées et la nécessité de faire plus avec moins

• L'équilibre entre le rôle du CA et celui de l'équipe permanente

• L'intégration et la valorisation du travail bénévole

• La conciliation entre les exigences des bailleurs de fonds et l'autonomie décisionnelle

• Le maintien de l'engagement à long terme malgré le roulement de personnel

 

La bonne nouvelle c’est que cette structure et la dynamique de gestion peut évoluer au fil du temps pour aider à surmonter ces défis et être au service de la vision de l’organisation. 

Pour (re)définir son modèle de gouvernance, il est utile de se poser la question : « Comment travailler ensemble à incarner notre raison d’être et à faire arriver notre vision ? »

 

Différents modèles de gouvernance

Gouvernance verticale

Le modèle plus traditionnel est celui de la gouvernance verticale. Il se traduit généralement par une structure hiérarchique et pyramidale qui mise sur un système de gestion plutôt directif et persuasif.

Dans ce mode de fonctionnement, les titres prédominent. Le pouvoir est concentré chez les personnes cadres (direction, coordination, gestionnaires), et les employé·es exécutent les tâches qui leur sont assignées.

À l’ère où la collaboration est reconnue comme une compétence fondamentale pour mener les changements sociétaux nécessaires, d’autres modèles de gouvernance, plus collaboratifs, prennent de l’ampleur. 

 

Gouvernance horizontale

Dans ce mode de fonctionnement, l’ensemble du personnel est placé sur le même pied d’égalité. Les individus prédominent et deviennent des collaborateur·rices qui assument plusieurs rôles et prennent part aux décisions.

Les modèles horizontaux tels que l’holacratie, la sociocratie etc. ont jeté les bases de la gouvernance partagée, qui prend de l’ampleur depuis les années 2010.

 

Gouvernance partagée

Ce mode de gestion collaboratif et transversal mise sur un équilibre entre horizontalité, verticalité et profondeur. Dans une gouvernance partagée, les rôles et responsabilités prédominent et les décisions sont prises en groupe, selon les besoins. La coresponsabilité n’empêche pas la mise en place de rôle de manager et de prise de décision individuelle.

La mise en place d’une gouvernance partagée implique donc de se questionner et de clarifier comment s’exerce le pouvoir dans un collectif.

 

Quelques incontournables pour une gestion collaborative

1. Beaucoup d’intelligence collective
Tou·tes les membres de l’équipe, y compris les partenaires, adoptent une posture collaborative et gardent le cap sur les fondements de l’organisation, soit sa raison d’être, sa vision d’avenir et ses valeurs. Le-la manager aussi, avec en plus un rôle de coach pour faire ressortir le meilleur de l’ensemble des membres de l’équipe, en les guidant à travers les objectifs et les obstacles.

2. Un partage du pouvoir et des responsabilités
C’est voir le pouvoir et les responsabilités comme les deux faces d’une même pièce pour agir avec influence. Ce qui signifie que personne n’a de pouvoir sur personne. Le rapport entre les membres de l’équipe est basé sur la mise en relation des compétences nécessaires pour que le projet se réalise.

3. Une structure en cercles
Les cercles sont composés de plusieurs membres de l’organisation qui sont coresponsables d’un ensemble spécifique de tâches. Les cercles sont interconnectés et articulés par des doubles liens pour assurer la cohérence entre les projets menés par chacun. Cette relation est nécessaire pour rester vivants, dynamiques et garder le cap sur l’aspiration partagée.

4. Le principe de subsidiarité
La prise de décision est partagée. Elle revient à l’entité compétente la plus proche des personnes qui sont directement concernées par l’action qui est l’objet de la décision. La sollicitation d’avis et la méthode par consentement sont les modes de décision privilégiés.

5. De la confiance, de la confiance et encore de la confiance !
Cette confiance se cultive en continu. Et pour cela, il s’agit de croire :

• en soi, et à se dire « je suis là où je dois être, avec mes idées » ;

• aux autres, et à se dire qu’ils et elles sont tout aussi authentiques que moi et que personne n’a d’agenda caché ;

• au processus, et à se dire que peu importe son résultat, il nous permettra d’apprendre et d’avancer ensemble.

 

Par où commencer ?

La gouvernance partagée n'est pas une fin en soi, mais un moyen d'atteindre plus efficacement votre mission sociale. Pour les OBNL, elle permet notamment de renforcer la résilience organisationnelle face aux défis de financement, réduire l'épuisement professionnel en distribuant mieux les responsabilités, améliorer la rétention des talents et des bénévoles qui se sentent véritablement parties prenantes.

Des principes simples peuvent être mis en place sans bouleverser la structure de votre organisation.

Dans cette perspective, vous pourriez vous demander en équipe : Quel pas de plus sommes-nous prêt·es à faire comme équipe pour partager le pouvoir, les responsabilités et les prises de décisions, de façon à cheminer ensemble vers notre vision du monde de demain ?

 

---

CONTENUS SIMILAIRES QUI POURRAIENT VOUS INTÉRESSER 

• Dix activités essentielles pour dynamiser la gouvernance de votre CA (article)
• Guide d'accueil des administrateurs en 10 étapes (outil téléchargeable gratuitement)
• 78 bonnes pratiques de gouvernance en OBNL (outil téléchargeable gratuitement)
• Étude 2024 sur l’état de la gouvernance au Québec, résultats et bonnes pratiques - RDV D'ESPACE OBNL (vidéo)
• L’assemblée générale : rendez-vous stratégique pour la vitalité de votre entreprise collective (article)
• Formations en gouvernance (formations)

---

 

À propos de l’auteur