Dans les OBNL, rien n’avance sans les personnes qui portent la mission au quotidien. Sans équipes, sans bénévoles et sans administrateur·rice·s engagés, il n’y a tout simplement pas d’impact. Investir dans le capital humain n’est donc pas un luxe, mais une condition essentielle au développement des organisations.

Au printemps 2025, nous avons tenu un webinaire portant sur des leviers concrets pour renforcer la capacité d’action des OBNL dans un contexte de ressources sous pression. De cet échange sont ressorties sept clés pour soutenir le développement des organisations :

1. Améliorer l’efficacité de votre organisme 

2. Avoir une offre tournée vers l’excellence 

3. Augmentation et diversification des revenus 

4. Prendre le contrôle de votre développement 

5. Investir dans votre capital humain 

6. Mesurer les impacts de vos actions 

7. Investir dans votre vie associative 

 

La cinquième clé nous ramène à l’essentiel : sans humains solides et soutenus, aucune stratégie ne tient.

 

Investir dans votre capital humain 

Le terme « ressources humaines » implique des ressources à gérer. C’est un terme qui ne rend pas justice à la contribution des humains qui travaillent à accomplir la mission de l’organisme. En changeant l’approche des ressources humaines vers celle du capital humain, c’est plus que des mots, cela entraîne la valorisation des équipes comme centre du changement. Modifier le terme n’est pas la seule action qui fera une différence dans votre OBNL, mais c’est le début d’une prise de conscience sur l’importance des humains au centre du déploiement de la mission. 

Les employés et les bénévoles sont ceux qui opèrent le changement et soulagent la société. Un OBNL sans humains a peu ou pas de portée. Ainsi, les organisations formant et valorisant leur personnel sont celles qui obtiennent les meilleures retombées concernant la mission. Il est donc essentiel d’arrêter de les considérer comme un coût à contrôler, mais plus comme un actif central et dans lequel il faut investir.

Les organisations qui se démarquent ne réfléchissent pas à la rémunération en fonction de leur financement public, mais plus en fonction du marché et du potentiel de changement que le personnel pourra apporter. Nous le savons tous, les ressources sont limitées. Cependant, réduire les salaires et choisir des gens en fonction des conditions qu’ils sont prêts à accepter ne doit plus être la norme. 

L’investissement de base doit se faire dans l’amélioration des compétences. Nous vivons dans un monde en changement. Il n’est pas vrai que nous pouvons suivre le rythme sans avoir de formation pendant cinq ans. À ce titre, il y a cinq ans, personne ne parlait d’intelligence artificielle. 

Chaque organisation doit placer le développement personnel de son capital humain au centre de ses stratégies. Cela inclut tous les niveaux : employés, bénévoles et administrateurs. 

Après l’amélioration des compétences, il y a les conditions de travail qui sont à bonifier chaque année. Des années difficiles, cela existe, et il faut réagir en réduisant les rémunérations quand cela arrive. Mais, ce qui est à déplorer, ce sont les organisations qui n’ont aucune vision à long terme concernant l’amélioration de la rémunération. Leur donner des conseils n’y fera rien tant que leurs subventions ne seront pas en augmentation (ce qui devient de plus en plus rare). Comme nous en avons parlé précédemment, le CA doit entamer des travaux pour amener de nouveaux revenus et se montrer stratégique dans le développement de l’organisation afin d’offrir des conditions de travail en constante amélioration. 

En 2021 et 2023, nous avons réalisé des études sur la rémunération des gestionnaires d’OBNL. Nous avons évalué 19 postes de gestion sur l’ensemble du territoire et dans tous les secteurs d’OBNL confondus. De ces données, voici quelques recommandations sur les lacunes en matière de rémunération qui seront à combler dans les prochaines années :

• Le salaire augmente, mais il est encore loin de celui du secteur privé et du secteur public : il y a eu une augmentation des salaires moyens, mais certains secteurs, comme la culture et le communautaire, ont des écarts de 15 000 $ à 25 000 $ sous la moyenne. Message important pour les CA : si vous voulez les meilleures personnes, ne visez pas à égaler le marché, mais à le dépasser. 

• La compensation des heures supplémentaires sera un défi à surmonter. Traditionnellement, selon une règle non écrite, les gestionnaires d’OBNL ne devaient pas compter leurs heures. Or, les heures supplémentaires de 78 % des gestionnaires ne sont pas rémunérées ou converties en congés payés. Avec une nouvelle génération de travailleurs qui arrivent sur le marché en ayant comme priorité la conciliation travail-famille, ne soyez pas surpris qu’ils vous demandent une compensation en journées de repos.

• Finalement, il y a un grand rattrapage à faire quand il est question d’assurances collectives et de régimes de retraite. Il y a de plus en plus de programmes destinés à de petites organisations. Avec près de 50 % des OBNL qui n’ont ni l’un ni l’autre, cela doit devenir une priorité stratégique de pouvoir offrir le tout. 

En fin de compte, nos organisations ne peuvent réaliser leur mission sans les humains qui les animent. Prenons-en soin et assurons-nous qu’ils se développent.

Une clé, OK Stéphane, mais après ?

Je suis certain qu’à la lecture de cet article, certain·e·s d’entre vous vont se dire : mais par où commencer ?

Les prochaines années mettront une pression accrue sur la capacité des OBNL à attirer et à retenir les bonnes personnes. Le développement des compétences, la reconnaissance et l’amélioration des conditions de travail ne relèvent plus du confort organisationnel, mais bien de décisions de gestion.

Voyez cette clé, et les six autres, comme des leviers à intégrer progressivement dans vos plans des deux à cinq prochaines années afin de renforcer vos équipes et soutenir durablement votre mission.

Voici donc des ressources supplémentaires en lien avec cette clé.
 

Formations

• Accompagner l’humain pour mieux gérer le changement
• Alléger la mise en œuvre de la Loi 27 sur la prévention du harcèlement et de la violence

Articles 

• L’intrapreneuriat, véritable levier de croissance en OBNL/OSBL
• Douze raisons pouvant amener un employé à quitter un OBNL
• L’épuisement professionnel des dirigeants… Mettons fin aux tabous !

Outils 

• Faits saillants — Rapport sur les conditions de travail offertes dans les petites et moyennes organisations du Québec (PME et OBNL) — 8e édition
• Auto-diagnostic des principales obligations des employeurs
• Infographie et sommaire exécutif de l’enquête OBNL+ 2023

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